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中國有句俗話“得人心者，得天下”，講的是要順應民意。然而欲“得人心”首在“知人心”，簡單就是領導者要了解民意，其實從人才測評的角度還可以做出另外的解釋 ——“了解員工的能力和想法”。GE前CEO杰克•韋爾奇曾經(jīng)說：“什么是人力資源，是替你工作的人，是他們頭腦中的想法和工作的能力”，人才測評便是幫助領導者“知人心”的理論和方法。

您正在面對如下問題嗎？

總是找不到合適的人才，即使找到了也留不��；

總是花大量的培訓經(jīng)費，可經(jīng)濟效益未見改善；

總是組織績效考核評估，可員工績效依然低下；

總是提高員工工資水平，可員工仍然怨聲載道；

……

您知道這是什么原因嗎？

大部分企業(yè)選人評直覺、靠經(jīng)驗，缺乏科學的測評方法；

大部分企業(yè)培訓忽略了客觀需求，缺乏理性地需求分析；

大部分企業(yè)考核動機與目的錯位，缺乏關注績效的改善；

大部分企業(yè)關注薪酬外部公平性，缺乏必要內(nèi)部公平性；

……

解決思路：

杭州博思咨詢認為一個有效的人才選拔決策主要來源于三個主要方面：測評內(nèi)容合理；測評方法科學；測評的程序規(guī)范。因此，人才測評與評價中心的建立也從這三個方面入手。

經(jīng)過多年思考和準備，杭州博思企業(yè)管理咨詢公司提出以任職資格評價為基礎的人才測評體系，為了確保體系有效，杭州博思企業(yè)管理咨詢公司通過 深入挖掘和實踐測評研究，分別開發(fā)出量化的人才測評手段與工具，其目的都是通過各種方法，有效地減少應聘 雙方的信息不對稱。目前杭州博思企業(yè)管理咨詢公司采用的測評手段是國際上通行的，非常成熟的五種方法：心理測驗、情景模擬、 360度評估、面談、履歷檢查。其中情景模擬還包含文件筐測試、無領導小組測評等等方式。這些方法的使用將 結(jié)合不同崗位勝任力素質(zhì)特征來綜合使用。杭州博思企業(yè)管理咨詢公司目前已經(jīng)積累了大量的測評標準數(shù)據(jù)與工具經(jīng)驗。例如：分 層分類崗位的素質(zhì)特征對應在不同環(huán)境下的行為特征是什么？用什么方式來測評效果最佳等等課題均有所突破， 并總結(jié)出一系列相應的工具與方法以提供給企業(yè)使用。

杭州博思咨詢提出的結(jié)合崗位勝任力素質(zhì)模型特點的人才測評與評價中心目前已經(jīng)在多家企業(yè)使用，取得 了良好的效果，也為企業(yè)的核心人才的挖掘和保留提供了理性的準確依據(jù)。

杭州博思咨詢測評服務內(nèi)容：

◆ 針對招聘的測評服務；
◆ 針對培訓需求的測評服務；
◆ 針對培訓計劃的測評服務；
◆ 針對中高層的測評服務。

人才測評服務帶來的價值：