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杭州博思企業(yè)管理咨詢有限公司的薪酬體系設(shè)計(jì)，根據(jù)客戶的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合客戶的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展提供重要的制度保障作用，并達(dá)成如下目標(biāo)：

1：傳遞戰(zhàn)略，一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)價(jià)等。

2：讓平庸者向強(qiáng)者過(guò)度，讓弱者自動(dòng)淘汰！給優(yōu)秀者以獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)質(zhì)資源永遠(yuǎn)向優(yōu)秀人才傾斜，好的薪酬機(jī)制要讓強(qiáng)者更強(qiáng)，鼓勵(lì)弱者跟上強(qiáng)者的步伐

3：傳遞價(jià)值，明確干什么活發(fā)什么錢，向員工傳達(dá)在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。員工很多時(shí)候搞不清楚怎么能拿到高的報(bào)酬，于是就按照自己的方式去干活，

4：?jiǎn)T工期望值的管理，建立員工多通道晉升體系， 員工很多時(shí)候離職是因?yàn)闆](méi)有發(fā)展的空間和施展才華的機(jī)會(huì)。

5：樹(shù)立標(biāo)桿，建立看齊意識(shí)，要讓員工理解機(jī)制，通過(guò)努力能掙到更高的報(bào)酬。

杭州博思咨詢可以做什么？

在滿足企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力要求的前提下，通過(guò)基于績(jī)效與貢獻(xiàn)的薪酬體系設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)“兩個(gè)公平、三個(gè)匹配”。

兩個(gè)公平：內(nèi)部公平，相對(duì)于本單位內(nèi)部其他員工的薪酬是公平的；外部公平，相對(duì)于其他單位相似崗位員工的薪酬是公平的。

三項(xiàng)匹配：個(gè)人基準(zhǔn)薪酬與崗位相對(duì)價(jià)值相匹配；個(gè)人薪酬與績(jī)效相匹配；薪酬總額與企業(yè)效益相匹配。

方法論框架：

薪酬設(shè)計(jì)步驟：

序號(hào)	工作內(nèi)容		要達(dá)到的效果	具體操作
1	公司付酬策略制定		薪酬策略要與人力資源戰(zhàn)略、公司發(fā)展戰(zhàn)略相匹配	根據(jù)公司效益及企業(yè)性質(zhì)，確定
2	崗位梳理崗位序列劃分		清理前期公司在組織梳理、崗位梳理方面的具體情況，對(duì)崗位進(jìn)行分類，分組	熟悉崗位說(shuō)明書(shū)的特點(diǎn)，劃分職系，清理崗位數(shù)量，對(duì)崗位進(jìn)行分類分組
3	崗位評(píng)價(jià)		選用適當(dāng)方法，衡量出崗位間的相對(duì)價(jià)值，建立企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值分配體系	由咨詢公司根據(jù)公司性質(zhì)和規(guī)模組織了所有崗位的價(jià)值評(píng)估，形成崗位價(jià)值體系
4	寬帶薪酬設(shè)計(jì)	外部薪酬調(diào)查	保證公司骨干崗位薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力	選擇對(duì)比了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或同類企業(yè)的相同或相似崗位
		薪酬數(shù)據(jù)分析	反映薪酬現(xiàn)狀，診斷薪酬缺陷	對(duì)薪酬數(shù)量（外部競(jìng)爭(zhēng)性及內(nèi)部一致性）及結(jié)構(gòu)從縱向和橫向角度展開(kāi)分析。
		設(shè)置薪酬跑道	給不同職系員工設(shè)計(jì)薪酬發(fā)展空間，薪酬分多少層級(jí)，層級(jí)之間的關(guān)系如何設(shè)置薪酬檔差增加工資晉升空間，達(dá)到更好的激勵(lì)效果	結(jié)合市場(chǎng)薪酬和崗位評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)不同職系員工設(shè)計(jì)薪酬跑道
		設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)成	即薪酬應(yīng)當(dāng)由哪些部分構(gòu)成，設(shè)計(jì)不同職系員工固定浮動(dòng)比例，各占多大比例;	明確薪酬組成
	薪酬測(cè)算		就是通過(guò)科學(xué)的計(jì)算方法，對(duì)薪酬調(diào)整后的一種預(yù)期性結(jié)果進(jìn)行科學(xué)分析	檢驗(yàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的能否反映崗位價(jià)值差異；人員收入縱向和橫向比較是否合理；總額是否可控；
5	薪酬套改		將所有員工薪酬從老的薪酬體系轉(zhuǎn)化為新薪酬體系	確定套改原則，平穩(wěn)過(guò)度
6	薪酬管理		確保薪酬的日常管理科學(xué)規(guī)范	設(shè)計(jì)薪酬管理制度
7	薪酬管控		實(shí)現(xiàn)對(duì)下屬單位的薪酬管理的規(guī)范、適度	確定管控原則，編寫(xiě)管理流程和制度