国产高清一区二区三区视频,AV孕交疯狂孕交,88国产精品欧美一区二区三区 ,欧美日韩国产精品777

客戶背景及現(xiàn)狀問題 

       JY是一家從事網(wǎng)絡游戲研發(fā)運營的高科技，一步一個腳印從渠道商向分區(qū)運營商、運營商、運營商和開發(fā)商一體的轉(zhuǎn)變;由代人做嫁衣到合作研發(fā)并進而自主研發(fā)的跨越。

       公司下設網(wǎng)絡游戲研發(fā)部市場部、技術(shù)部、運營部、綜合部、財務部、EU事業(yè)部等多個部門，并擁有自己的研發(fā)中心。

崗位類別分別為運營、技術(shù)類、研發(fā)類、客服務類，職能管理類等。

       目前，該公司正在進行薪酬體系改革，整體薪酬體系的設計是以業(yè)績、責任、能力為導向，確定分層分類的薪酬結(jié)構(gòu)設計模式。在經(jīng)過對各個崗位的全面崗位評價之后，確定了具體崗位的薪酬等級，但是在具體的薪酬對接過程中，每一名員工到底應該拿多少工資，同一崗位的人員是不是應該拿同樣的工資是該公司管理人員比較頭疼的一件事情。由于每一名員工的能力不同，所作出的貢獻不同，同一崗位的人員如果拿同樣工資的話，很多員工就認為不合理,也會打擊很多優(yōu)秀員工的工作積極性。但是，如果拉開差距，差距應該是多大為合理?對每名員工的表現(xiàn)怎樣進行評價才可以充分體現(xiàn)員工的水平?……這些問題一直困擾著人力資源部人員，也一直是企業(yè)高管人員所關(guān)注的人崗匹配，就是將合適的人放到合適的位置上，實現(xiàn)人員價值的充分發(fā)揮，崗位需求與人員 價值的完美結(jié)合。人崗匹配是雙重匹配，崗位要求與人的知識、技能、能力相匹配，工作報酬與人的工作動機相匹配。如何實現(xiàn)人崗的有效匹配，博思咨詢團隊從素質(zhì)模型建設及任職資格評價角度提供了解決思路。

博思分析解讀與解決方案

        對于員工的激勵，在薪酬收入上，主要是體現(xiàn)在薪酬收入的發(fā)放與員工的貢獻、責任、能力成正比。對于該公司而言，在薪酬方案設計之后，已經(jīng)形成了分層分類的薪酬體系，不同責任、不同性質(zhì)的崗位屬于不同薪酬等級，但是在同一等級中擁有不同的崗位，在同一崗位上又擁有不同的員工。傳統(tǒng)的觀念都認為應該是同崗同酬，只要大家所在的崗位一樣，就應該獲得同樣的報酬，其差別主要體現(xiàn)在績效考核的業(yè)績收入方面。但是為了充分體現(xiàn)員工責任、能力、貢獻的大小與薪酬收入的關(guān)系，對于同一崗位的員工而言，合理地拉開收入差距，是激勵員工不斷提升的基礎，也是進行以能力定薪的體現(xiàn)。 　　博思顧問團隊認為：在對每一名員工確定其薪酬檔級的過程中，為了真正地體現(xiàn)員工的能力與薪酬收入的關(guān)系，進行各個崗位的任職資格評價就顯得至關(guān)重要。因為同一崗位上不同員工的差別，主要是體現(xiàn)在能力上的差別，而能力的評價就可以通過任職資格等級評價來體現(xiàn)。任職資格評價，是以素質(zhì)為基礎的考核體系，體現(xiàn)的是員工的潛能。通過任素質(zhì)模型建設并進行任職資格評價來實現(xiàn)有效的人崗匹配。

       首先，需要對所有的崗位進行崗位類別的劃分，將同一類型的崗位歸為一類，對其進行同樣的任職資格評價要素的設計，即同一類型的崗位所采用的任職資格評價要素表是一致的。其次，根據(jù)各類型崗位的特點，分別從任職基本要求、能力技術(shù)水平、素質(zhì)態(tài)度、職業(yè)行為等方面來設定評價要素和評價標準。對于本公司的各崗位特點，評價要素主要包含有基本任職要求、通用型的評價要素和專用型的評價要素。基本任職要求的評價要素就是所謂的年限、職稱、學歷等，通用型的評價要素，則是企業(yè)全員的勝任素質(zhì)模型，專用型的評價要素就是根據(jù)各類型崗位的特點進行確定。

       再次，在確定了各類型崗位的評價要素和標準之后，要對每一個要素的標準賦予一定的分值，即任職資格評價通過積分制的模式來體現(xiàn)。

       最后，各類型崗位的員工根據(jù)評價要素的標準及分值，進行定期的評價，得出每位員工的最后分值，按照分值的高低排序，遵循正態(tài)分布的原則將不同分值的員工對應到相應的薪酬檔級上，從而達到員工依能力對應薪酬檔級的目標。

       任職資格評價，是對員工能力的一種評價，體現(xiàn)的是同崗位人員彼此的差別。通過合理的任職資格評價，員工有了進一步努力發(fā)展的方向，對于員工的職業(yè)發(fā)展通道建設也奠定了一定的基礎，為后續(xù)的人才梯隊建設都有一定的指導作用。