目標管理和績效管理是組織管理中的兩個重要環(huán)節(jié)。 目標管理旨在確定和設定組織或個人的目標，以指導行動和決策的方向。 績效管理則是對員工或組織績效進行度量、評估和改進的過程。在與客戶的溝通中，目標管理是高頻出現(xiàn)的詞匯，今天就來談談國內(nèi)學者對目標管理理論的看法以及研究院所的績效實踐。
目標管理是一項比較科學的績效管理方式，它普通運用在公司管理、政府層面，且逐漸發(fā)揮更為關鍵的影響。我國自20世紀80年代之后，逐漸參考西方績效管理的思想，政府開始進行目標管理。實際上，不但區(qū)域政府活動開始采取政府活動目標管理，許多企業(yè)包括國有大中型企業(yè)、事業(yè)單位都不同程度開始實施目標管理。目標管理在國內(nèi)事業(yè)單位的運用狀況，借助閱讀我國文獻數(shù)據(jù)庫能夠看到：中國對目標管理的分析已經(jīng)有了10多年的歷史，然而因為事業(yè)單位目標管理存在一定的特殊性，和其他運用領域存在一定的差別，一直尚未被當作主要分析內(nèi)容，可以閱讀的文獻較少。而且，目標管理的分析較多聚焦于公司提升職工工程成效，優(yōu)化運營情況，對事業(yè)單位提升組織績效與職工工作成效領域的分析不多；為了建立存在我國特色的事業(yè)單位目標管理結(jié)構(gòu)，一定要全面參照西方國家運用目標管理的有效做法與分析成效，取其精華，去其槽粕。
外國存在100多年的績效考評歷史，也獲得了較多的研究成果，特別是上世紀90年代之后，很多人力資源研究者開始研究績效考評，出版了眾多相關作品，這讓績效考核的探究邁入迅速發(fā)展的時期。松田憲二指出，績效考評是人事管理體系的構(gòu)成，是考評人員對被考評人員的常規(guī)活動實施觀察、記錄，并基于一定的實際情況，根據(jù)一定的目標實施評估，從而實現(xiàn)培育、研發(fā)與運用組織成員潛能的目標�？冃Э荚u指標的分析始于20世紀30年代。為了讓績效考評中的未知要素與模糊活動更為清晰，加拿大學者給出了明確性、可能性、客觀性、非污染性、排他性與可驗證性六個考評指數(shù)明確準則，這是基于考評指標可測量的視角進行分析的。還有的學者認為，構(gòu)建一個科學有效的績效考評系統(tǒng)，關鍵是掌握工作的實質(zhì)�？冃Э荚u的本質(zhì)是降低評估時候的主觀猜測、質(zhì)疑和檢測的偏誤，不需要把所有層面的活動進行定量分析從而形成考評指標。
績效考評系統(tǒng)的構(gòu)建在外國存在下列六個方式：一是以關鍵績效指標為基礎的績效管理系統(tǒng)；二是以平衡計分卡為基礎的績效管理系統(tǒng)；三是以杠桿為基礎的績效管理系統(tǒng)；四是以經(jīng)濟增加值為基礎的績效管理系統(tǒng)；五是以流程為基礎的水平績效管理系統(tǒng)；六是度周邊績效管理系統(tǒng)。這些比較完善的績效考評系統(tǒng)的運用能夠在很大程度上提升績效監(jiān)管水準。
我國績效考評思想研究歷經(jīng)20多年，各個組織在具體操作階段持續(xù)健全績效考評的思想與方式，提出眾多新型績效考評系統(tǒng)設計方式與思想。彭劍鋒匯總研究了我國公司績效評價領域的不同環(huán)節(jié)：一是平均主義理念下的獎懲調(diào)和；二是考評人員的主觀評估；三是組織對職工德能勤績的評估；四是組織的定量考核和目標考評。我國許多公司把以上的若干發(fā)展環(huán)節(jié)相互結(jié)合，構(gòu)建了基于定量考評和目標考評、輔之于德能勤績考評的考評系統(tǒng)。他還認為績效考評的價值是把公司戰(zhàn)略要求變成組織與個體能夠測量的考評指標，給予有效執(zhí)行。呂守升將績效考評看作是雙刃劍，指出績效考核可以在企事業(yè)單位獲得較為普遍的運用，可以協(xié)助公司得到較多的市場競爭核力，這主要是借助監(jiān)管與引領職能給予體現(xiàn)�？冃Э荚u的主要工作是將兩項功能進行有效組合，就是把目標管理和活動評價進行科學結(jié)合，對公司的運作與進步奠定較好基礎。付亞和指出，績效考核是公司運用有效的考評方式，是考評者按照職工的工作要求與績效規(guī)范對其工作目標達成狀況、工作責任履行狀況與職業(yè)發(fā)展狀況進行的評估，從而對職工常規(guī)工作與職業(yè)發(fā)展實施考核，把最后結(jié)論告知職工的所有管理活動之和。
我國重點是對政府績效評價和目標管理進行研究，聚焦于評價系統(tǒng)、價值傾向、測評規(guī)范與線路等領域，然而存在較多爭論的內(nèi)容是有關指標選取的問題。我國學界按照不同的分析取向，借助多元化的視角對目標管理指標系統(tǒng)提出多元化的規(guī)范，分別對目標管理、績效評估指標給予分析，提供多元化的處理對策，對目標管理思想在中國的進一步發(fā)展奠定了基礎。然而，因為中國政府績效評價思想主要參考西方國家的思想，實踐層面存在獨立發(fā)展的情況。目標管理指標形成主要是區(qū)域自主形成，我國尚未形成一定的規(guī)范。加之中國區(qū)域?qū)拸V，行政級別較多，區(qū)域差異較為冥想，人財物和關注水平存在一定的差異。此外，不同研究者的關注視角存在差異，尚未形成指標系統(tǒng)設定的代表。所以，不同層級的目標管理指標系統(tǒng)存在較大的差別，尚未構(gòu)建標準化與規(guī)范化的指標要求。我國學界常常是基于具體內(nèi)容介紹目標管理的價值。例如，左熹基于公司的視角，指出目標管理能夠?qū)⒐ぷ髋c職工先聯(lián)系，完成自我監(jiān)管與考評，并健全組織架構(gòu)的責任分工。鄭方輝、廖鵬洲基于政府績效監(jiān)管的視角入手，認為目標管理能夠變成促進政府績效管理有效落實的主要方式。而且，一些研究者也從成本管控、醫(yī)院監(jiān)管、博物館監(jiān)管、教學監(jiān)管、團隊監(jiān)管、質(zhì)量管控等領域?qū)δ繕斯芾淼膬r值給予分析。趙路、朱正威主要分析了目標管理在公共組織中的優(yōu)劣勢，認為公共組織目標管理具有確定組織運營趨勢、提升組織運營成效、挖掘管理者潛能和為績效檢測反饋提供依據(jù)的優(yōu)勢，也具有管理者參與意識不強、中層管理者消極對待；目標很難進行定量分析；結(jié)論很難進行測量，不能在動態(tài)發(fā)展中落實；并未提供全面的支持和授權(quán)等劣勢。公共組織采取目標管理，一定要避免出現(xiàn)上述不足。
陳照明等認為目標管理過程應采取五階段說，指出落實目標管理常常要遵照五個相互聯(lián)系的邏輯環(huán)節(jié)，一是組織最高管理者形成組織的長期目標，二是組織各個層級的經(jīng)理形成對應服務組織的長期目標的短期目標，三是各個層級的經(jīng)理按照這一目標形成行動規(guī)劃，四是設計一個結(jié)果測量與管控機制并盡早給予反饋，五是給予檢測。假如最終結(jié)果不符合既定目的，一定要對舉措進行調(diào)整。
借助對比，能夠看到不管是三階段說抑或是五階段說，都能夠被看作是三階段說的具體化與延伸，涉及目標形成、目標落實、成果評價等內(nèi)容。五階段說把目標形成具體化為高層管理者形成、目標細化與計劃形成等內(nèi)容，六階段說把目標形成具體化為形成目標、界定目標等內(nèi)容，把目標落實具體化為形成工作規(guī)劃與跟進進度等內(nèi)容，把成果評價具體化為評價進度與給予反饋等內(nèi)容。
針對研究所的的績效考核和目標管理研究。劉娜文以航天B院D研究所為例，運用目標管理理論對D所的科技成果管理進行了全面的分析，研究指出由于D科研院所在科研成果監(jiān)管方面主動整理科技成果鑒定項目，并在科研成果奠定與申請等過程一直強化彼此間的關聯(lián)，促成了較高的院所績效。謝為群和施利毅指出，高等院�？蒲谢顒雍涂蒲性盒４嬖谝欢ǖ牟顒e，存在一定的特殊性。怎樣在高等院�？蒲斜O(jiān)管活動中進行目標管理，是從科研工作者認知培育到科研生態(tài)構(gòu)建的體系化活動。他們聯(lián)系了上海大學推行全系統(tǒng)目標管理的實際情況，針對怎樣在高等院�？蒲斜O(jiān)管活動中實施目標管理系統(tǒng)構(gòu)建的一些難題給予分析。邢子璐聯(lián)系科研院所具體情況，對激勵制度的規(guī)劃重新進行設計，以期實現(xiàn)激勵方式優(yōu)化的目的，尤其是對激勵計劃中的各個內(nèi)容與保障舉措給予細化分析，涉及績效與福利、工作興趣、管理形式、培訓學習、人際關系、公司文化等方面的激勵。
高永福基于對軍工科研院所工作者的工作進行研究，借助關鍵績效指標法與標桿基準法，形成了軍工科研院所工作者績效考評指標。他在確定了考評指標系統(tǒng)的前提下，應用群體決策發(fā)與層次分析法明確了各個考評指數(shù)的比重，構(gòu)建了質(zhì)性與量化相聯(lián)系、更為公平的績效考評指標系統(tǒng)。任姝艷將J科研院所當作分析對象，深度研究績效管理理論和績效管理工具，比較研究了績效考評的方式，基于此對該科研院所的人力資源情況與績效管理中的不足給予研究，基于績效規(guī)劃、績效落實、績效考評、績效反饋與交流、績效結(jié)果運用等流程給予可操作性規(guī)劃，最后構(gòu)建了一系列有效的績效管理系統(tǒng)。王巖基于項目管理的視角，在研究SF科研院所具體情況、人力資源管理情況及和人力資源活動有關信息體系的運用情況的前提下，針對人力資源管理體系活動的組織監(jiān)管和落實活動進行分析，具體分析了怎樣借助項目監(jiān)管的形式實施人力資源體系構(gòu)建。馬恩惠認為，績效管理需要公司所有部門自上而下基于公司整體買不了形成自身的目標，明確活動計劃，科學進行落實，這是一個挖掘個體潛能、講求工作成效、重視成果考評的監(jiān)管形式。
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