“存儲空間再大，也會被數(shù)據(jù)填滿”。
道路交通方面，“路修得再多，也照樣會塞車”。
如何 來解釋以上現(xiàn)象，或許，諾斯古德·帕金森的《帕金森定律》就可以給你答案。
◎冗員增加原理
這是帕金森定律中最有名的一條定律，概括起來就是一句話：“雇員的數(shù)量和實際工作量之間根本不存在任何聯(lián)系�！睓C構(gòu)和人員的增加，不是因為現(xiàn)實工作的需要，而是有它自身的法則。
相信絕大多數(shù)人會認為，工作量增加，才會導(dǎo)致雇員的增加。帕金森則不這么認為，他強調(diào)，管理機構(gòu)只要能增加人就增加人，關(guān)鍵在于管理活動能夠自己給自己制造工作，管理者總會忙不過來。效率低下的人不一定顯得無所事事，工作量少的人也不一定顯得散漫悠閑，相反，有可能這種人反而比誰都忙。帕金森舉了一個例子：假如有一位清閑的老太太為了給侄子寄張明信片，她可能需要忙一整天，而一個真正有效率的人則可以在三分鐘內(nèi)完成。
帕金森以政府機關(guān)為例，假設(shè)了一種狀況：某公務(wù)員在工作中感到疲憊不堪，一個人實在忙不過來。他有三種方式可以解決所謂“工作過度”的問題：第一，申請辭職；第二，申請讓另一名公務(wù)員來分擔自己的工作；第三，要求增加兩名公務(wù)員來協(xié)助自己。
從人之常情來判斷，他只會選擇第三個方案。因為他若辭職，以前就白干了，養(yǎng)老金就泡湯了；如果用另一名公務(wù)員來分擔他的工作，兩人就平起平坐了，上司退休時，他就給自己增加了一個競爭對手。所以，他堅持增加兩名助手，助手之間會相互牽制，而控制權(quán)則牢牢掌握在他手里。
終有一日，助理也會抱怨工作太累，于是他就給助手另外指派兩名助手。同時，為了擺平關(guān)系，還會給另一名助手也委派兩名助手。在此，帕金森點出了機構(gòu)膨脹的第一個動力：官員想要給自己增加助手，而不是對手。
到此，原來一個人的工作，現(xiàn)在由七個人來承擔。實際上，這名公務(wù)員比以前更加累了，因為一份文件要在每個人的手上轉(zhuǎn)一圈，有人會推諉，有人會考慮考慮，有人會休假。于是他更愁了，有很多煩心事要思考，比如接班問題、是否該準假的問題、該給誰增加工資的問題、內(nèi)部調(diào)動問題、辦公室婚外戀問題等。
可見，機關(guān)中的人員總是互相給對方添事，人一多，做同樣工作所需的時間比以前更長了，沒有人閑著，都忙得不可開交。由此，帕金森提出了機構(gòu)膨脹的第二個動力：官員們相互之間制造工作。
總之，官員數(shù)量增加與工作量并無關(guān)系，而是由兩個動因造成的：第一，每一個官員都希望增加部屬而不是對手，如投票選舉；第二，官員們彼此為對方制造工作。
◎會議定律
會議定律又稱“中間派決定原理”，內(nèi)容是：為了爭取中間派的支持，競爭雙方頗費心機進行爭取，特別是在雙方勢均力敵的情況下。所以，主角不是競爭對手而是中間派。
在英國式議會中，有著兩黨對立的傳統(tǒng)，所以，它的座位安排也是兩軍對壘式的。雙方的爭論是“團隊對抗”，帕金森把這種爭論比喻為球賽。座位決定觀點，兩大黨組成的議員隊伍，并不看議案是否合理，而是看是誰提出的議案。這樣，決議的形成與理性無關(guān)，只與“團隊”人數(shù)及其“沖撞力”有關(guān)。
法國式議會的座位安排不是兩軍對壘，而是沖著主席臺圍成半圓形，這樣很難分清對局的雙方，掌握議題最終決定權(quán)的，則是中間派。因為議案如何被通過的奧秘，不在于用發(fā)言和辯論來說服中間派，而在于用各種辦法誘導(dǎo)中間派人員支持自己。
中間派掌握最終決定權(quán)，在著名經(jīng)濟學(xué)家阿羅那里得到了嚴格的數(shù)學(xué)證明，即“阿羅不可能定理”。這一定理最簡單的表述，就是3個以上人員在3個以上行動方案中進行選擇，按照多數(shù)決定原則，無法得出單一的偏好順序。
◎雞毛蒜皮定律
雞毛蒜皮定律，又稱“芝麻綠豆定律”，其內(nèi)容是：大部分官員由不懂得百萬、千萬元而只懂得千元的人組成，以至于討論各種財政議案所費的時間與涉及的金額呈反比，即涉及的金額越大，討論的時間越短，反之時間則越長。雞毛蒜皮的事情則花費很多時間。
帕金森在書中舉了一個例子：有一個由11人組成的財務(wù)委員會，要討論三項預(yù)算：用1000萬美元建一個核反應(yīng)堆；用2350美元建一個自行車棚；為聯(lián)合福利委員會會議提供飲料，每年需要57美元。這三項討論會出現(xiàn)如下情形：
第一項1000萬美元的開支。有四位委員不知道什么是反應(yīng)堆，三位委員不清楚反應(yīng)堆有什么用，兩位不曉得建造一個反應(yīng)堆大概需要多少錢。剩下的兩位稍微懂行，其中一位委員對原來的專家意見深表懷疑，提出能不能另找專家進行咨詢，被主席委婉拒絕；另一位委員有一肚子話要說，但他發(fā)現(xiàn)，要把意見說明白，得解釋一大堆術(shù)語，這等于在指責其他人不懂行，有可能引起反感。掂量利弊，他表示自己沒有意見。這樣，該項目的討論時間不過兩分半鐘。
第二項是為辦公人員建自行車棚。自行車棚離委員們的生活很近，是他們再熟悉不過的東西，于是他們紛紛表達了自己的看法，如有沒有必要修車棚，報價是否合理，材料用鋁材、石棉瓦，還是用鍍鋅鐵皮。結(jié)果，討論持續(xù)了45分鐘，事情才定下來，最終節(jié)省了300美元，委員們也十分有成就感。
第三項是為聯(lián)合福利委員會會議提供飲料。委員們對各種飲料太熟悉了，于是爭論得更加激烈，如有無必要供應(yīng)，供應(yīng)咖啡還是其他類型飲料。該項目雖花去委員們1小時又15分鐘，卻沒有結(jié)論，因為委員們認為供應(yīng)咖啡的必要性似乎沒有確鑿的依據(jù)，于是，他們要求秘書弄清情況后再來決定。
可見，這種運行機制的結(jié)果，是抓住芝麻，丟掉西瓜，越是小事越認真，越是大事越草率。
◎辦公樓定律
辦公樓定律的內(nèi)容是：某個組織的辦公大樓設(shè)計得越完美，裝潢得越豪華，該組織離解體的日子就越近。
帕金森舉了很多例子。凡爾賽宮的建設(shè)時間主要集中在1669～1685年，路易十四在1682年之后才搬進去。1756年以后，凡爾賽宮才正式成為一處皇家住宅，兼為政府辦公所在地。路易十四在1679年以前取得他的一生中的多次勝利。1682年，他的統(tǒng)治勢力達到巔峰，從1685年開始走下坡路。凡爾賽宮的落成，見證了路易十四時代的衰落。
國際聯(lián)盟在剛成立時，曾被寄予厚望。到了1933年，國際聯(lián)盟的失敗處處顯現(xiàn)。而國際聯(lián)盟的辦公大樓1937年之后才對外開放。這是一幢很出彩的建筑，會議廳、辦公室以及咖啡廳都設(shè)計得很出色。但此時的國際聯(lián)盟早已名存實亡。
英國陸軍部在一個十分簡陋的辦公室里策劃了滑鐵盧戰(zhàn)役，而搬進豪華氣派的辦公樓后則導(dǎo)演了達達尼爾戰(zhàn)役的慘敗。
歸根到底，辦公樓能表現(xiàn)出一個悖論：當某個機構(gòu)的設(shè)計和建造趨于完美之際，它的存在也就開始失去意義。
◎組織癱瘓定律
組織癱瘓定律又稱“嫉妒癥”，其主要內(nèi)容是：一旦公司的管理機制鼓勵低水平領(lǐng)導(dǎo)人，那么，就會出現(xiàn)組織癱瘓。
帕金森把組織癱瘓的過程分為三個階段。在第一階段，管理層出現(xiàn)水平低下、嫉妒心強的領(lǐng)導(dǎo)人。如果其僅僅是水平低下但沒有嫉妒心，或者嫉妒心強卻能力高超，那么問題一般不大。但是，這兩個缺陷湊到一塊，組織就會滑向癱瘓。到第二階段，這種無可救藥的領(lǐng)導(dǎo)人掌握了最高領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，他只會使用比他更差的中層經(jīng)理。那么，才能出眾的人肯定會遭到排擠，聰明人開始韜光養(yǎng)晦或走人。到第三階段，整個公司狀況惡化，從高層經(jīng)理到最基層的員工，沒有人愿意展示才華。這時，公司就已經(jīng)名存實亡。
組織癱瘓的第一階段，其特征是奉行中庸之道，不求上進，甘居中游。這樣，很快就會同一流公司拉開差距。到第二階段，其特征是沾沾自喜，績效目標偏低。“好人”管事，很少犯錯。這些都會使管理層感到慶幸。到第三階段，領(lǐng)導(dǎo)人明知問題成堆，但仍漠然處之。
帕金森對此提出了四條“治病”建議：第一，管理不善的公司無法自我改革，必須有外力推進。好比一個闌尾炎病人，不可能自我麻醉后割掉自己的闌尾。第二，一旦公司出現(xiàn)了“無可救藥”的領(lǐng)導(dǎo)人，要馬上采取措施遏制其破壞作用。第三，公司管理問題發(fā)展到第二階段，必須大刀闊斧地整改。所謂大刀闊斧地整改，基本方式是以富有朝氣的新人替代“無可救藥”者。第四，公司發(fā)展到瀕臨倒閉的階段，神仙也無法救活它。這時，只能是徹底解體。
◎雞尾酒會定律
雞尾酒會定律是：會議與雞尾酒會（飯局）同在。把會場從左到右分為A至F六段，從進門處到最遠端分為1至8段，則可劃分出48個區(qū)域。假定最后一名客人離開的時間，離最初一名客人進場的時間相隔2小時20分鐘，則重要人物都會在第75分鐘至第90分鐘在E7區(qū)域集合，其中包括最重要的人物。
怎樣在酒會中去發(fā)現(xiàn)重要人物？帕金森說，職務(wù)最高的人往往并不一定是某項工作的關(guān)鍵人物。關(guān)鍵人物影響之大，要等到會開完了才看得出來。如果我們在一開始就了解他們要起的作用，那該多好呢。大會開幕后第二天舉行的雞尾酒會，可能在人物評判上給我們幫助。
帕金森表示，研究這門學(xué)問的學(xué)者們需注意，這個定律之所以有效，是由于它尚不為世人所知。他幽默地說：“因此這一章所講的內(nèi)容務(wù)請牢牢上鎖，嚴加保密。從事社會科學(xué)工作的人，千萬不要把這里所談的一切泄露出去，決不能讓公眾有所知曉�！�
◎其他定律
除了上述定律，本書還介紹了其他一些定律。
退休混亂，又叫“50歲現(xiàn)象”，主要內(nèi)容是：一般退休的年齡是R，在退休前3年（R-3），人的精力會開始減退；問題在于如何挑選合適的接替者，工作表現(xiàn)越優(yōu)秀，任職時間越長，越難尋得合適的接替者，而在位者總會設(shè)法阻止職位較低的人接近自己的職位，以至不得不延長自己的退休時間。
無效率系數(shù)定律。它是委員會組織的運作規(guī)律，主要內(nèi)容是：一個委員會成員超過19～22人時，便失去辦事效率。
人才選拔定律。強調(diào)選人的無效性。帕金森把人才選拔標準分為兩種，一是按關(guān)系選拔。二是按成績選拔。但這兩種標準都不能選出合適的人員，只有讓選拔的條件限定到只會有一個人應(yīng)聘時，這種選拔才是有效的�，F(xiàn)代的心理測試和智力測試，并不比傳統(tǒng)的按血統(tǒng)選拔或者相面式選拔高明多少，所謂現(xiàn)代，不過是用計算機、攝影機等裝備替代了以往的水晶球、魔杖等法寶而已。
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