國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核對(duì)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的管理，產(chǎn)生了較大的推動(dòng)作用。在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中應(yīng)用績(jī)效考核可以對(duì)員工進(jìn)行有效的管理，并且結(jié)合員工的實(shí)際工作情況來(lái)加強(qiáng)其工資、獎(jiǎng)金等多方面內(nèi)容的管理，這使得國(guó)有企業(yè)的人力資源管理水平得到了較大的提升。尤其是充分地提升了員工工作的積極性，使得國(guó)有企業(yè)的管理更加嚴(yán)謹(jǐn)更加完善，也促使國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。因此，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核在其整體管理當(dāng)中得到了充分的應(yīng)用。
今天先來(lái)捋
捋國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題
國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的理解不足。
在進(jìn)行國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核時(shí)，必須要明確考核的定位。尤其是必須要了解國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核所必須要解決的實(shí)際的問題，因此績(jī)效考核的定位直接影響著績(jī)效考核的實(shí)施方法、實(shí)施效果。定位不同也會(huì)造成國(guó)有企業(yè)實(shí)施方法所帶來(lái)的差異。但是，在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核應(yīng)用的過(guò)程當(dāng)中存在著較大的不足，尤其是國(guó)有企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)不重視績(jī)效考核的應(yīng)用，并沒有將績(jī)效考核作為實(shí)際管理當(dāng)中的重要內(nèi)容，國(guó)有企業(yè)在實(shí)際發(fā)展當(dāng)中重視經(jīng)濟(jì)效益，但是卻無(wú)法正確的處理上下級(jí)的關(guān)系，僅僅將績(jī)效考核作為簡(jiǎn)單的工作，并沒有充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用。在定位不明確、理解存在偏差的基礎(chǔ)上，績(jī)效考核的意義無(wú)法得到充分地發(fā)揮，從而使得企業(yè)的發(fā)展相對(duì)緩慢。同時(shí)，在國(guó)有企業(yè)改革的背景下，績(jī)效考核的目標(biāo)存在著不夠清晰的問題，很多企業(yè)將員工的工薪與績(jī)效考核之間聯(lián)系在一起，但是這種目標(biāo)是非常單一的，僅僅為了提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，無(wú)法從根本上發(fā)揮績(jī)效考核的作用，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全方位管理，無(wú)法使得績(jī)效考核的真正作用得到充分地發(fā)揮。
績(jī)效考核的指標(biāo)缺乏科學(xué)性。
績(jī)效考核的作用發(fā)揮與績(jī)效考核的指標(biāo)選擇有著直接的關(guān)系，但是在國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的過(guò)程當(dāng)中，績(jī)效考核的指標(biāo)卻缺乏科學(xué)性。尤其是結(jié)合績(jī)效考核來(lái)解決實(shí)際的問題，是需要受到眾多國(guó)有企業(yè)所重視的問題。國(guó)有企業(yè)采取績(jī)效考核的指標(biāo)通常直接展示著國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，但是卻缺乏對(duì)員工工作態(tài)度以及思想覺悟等方面因素的考慮，只有將國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)與員工的工作態(tài)度思想覺悟之間聯(lián)系在一起，才能夠充分地發(fā)揮績(jī)效考核指標(biāo)體系的作用，才能夠使得指標(biāo)考核具有較強(qiáng)的操作性。但是，眾多企業(yè)在選擇國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)卻缺乏綜合性的考慮，尤其是僅僅重視經(jīng)濟(jì)效益，忽視了對(duì)于員工的關(guān)注。在國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的方法設(shè)計(jì)時(shí)，由于相關(guān)的工作人員缺乏相應(yīng)的理論知識(shí)，這就導(dǎo)致績(jī)效考核的評(píng)價(jià)無(wú)法實(shí)現(xiàn)公平、公正，同時(shí)績(jī)效考核的戰(zhàn)略問題也存在著較大的不足，這就導(dǎo)致了整體國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的指標(biāo)不合理，績(jī)效考核的體系存在著較大的問題。
國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的過(guò)程有待優(yōu)化。
在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，每一層的上級(jí)都有權(quán)對(duì)于員工的考評(píng)評(píng)語(yǔ)進(jìn)行修改，盡管各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于國(guó)有企業(yè)的管理問題產(chǎn)生了意見分歧。但是最終仍然以最高領(lǐng)導(dǎo)人的評(píng)定為準(zhǔn)，這就使得國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核僅僅成為了形式，仍然是由領(lǐng)導(dǎo)者的主觀意識(shí)來(lái)進(jìn)行決定的，尤其是被考評(píng)者的直接上級(jí)會(huì)缺乏實(shí)權(quán)，缺乏責(zé)任感，使得員工的績(jī)效考核遭到了破壞，同時(shí)企業(yè)內(nèi)部的正常指揮秩序也遭到了破壞。除此之外，績(jī)效考核與其他工作之間的銜接仍然有待提升，在國(guó)有企業(yè)人士考評(píng)當(dāng)中存在著較強(qiáng)的主觀色彩，缺乏公開客觀的資料，尤其是主管不愿意與員工之間進(jìn)行公開交流探討時(shí)，會(huì)將考核的表格填寫完之后直接送入到人事部門。因此，員工并不了解個(gè)人的業(yè)績(jī)情況，也無(wú)法對(duì)于個(gè)人的表現(xiàn)進(jìn)行改善，這就使得國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核無(wú)法得到充分地落實(shí)。
